Y por eso presento con orgullo, un "Ensayo" de mi autoría. En el presento un par de cosas con las cuales todo aspirante a Psicólogo en el área organizacional debería estar familiarizado. No esperes mucho, solo imagina que estas leyendo un documento informativo y relativamente divertido.
Trabajo,
Rendimiento y Motivación en el siglo XXI
¿Para
que trabajan los seres humanos? La premisa básica del empleo se define como un
contrato existente entre dos partes, una siendo la del empleado y la otra del
empleador. En este contrato, el empleado desarrolla algún tipo de tarea
definida y dirigida por el empleador, y este a cambio brinda algún tipo de
recompensa. Durante la edad feudal esta recompensa se definía por medio de la
seguridad que brindaba el feudo y lo que el empleado, en este caso un colectivo de
campesinos o vasallos (unas pobres almas), podía conseguir de lo que sobrara del mínimo exigido por
el empleador, un señor feudal (Ganshof, 1976). ¿Ha cambiado esta condición hoy
en día?, pues en cierta manera podría decirse que sí. Hoy por hoy, en el mundo
laboral las condiciones de trabajo han cambiado bastante desde la edad media,
sería absurdo siquiera concebir la idea de que seguimos viviendo y trabajando
bajo un feudo. Tanto empleados como empleadores poseen derechos y deberes que
intentan en gran medida brindar las mejores condiciones posibles para que la
persona, no un vasallo, pueda desarrollar su tarea con éxito y sin ningún tipo
de malestar producto de la labor que desarrolla, todo esto bajo la vigilancia
de varias organizaciones que velan por el bienestar de los trabajadores, una de
estas por ejemplo es la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
Sin
embargo, la idea de considerar la analogía del feudo en el ambiente laboral
actual no es tan absurda después de todo. Muchas organizaciones brindan dinero
como recompensa exclusiva a sus trabajadores y esperan que estos den lo mejor
de sí. Y aunque esta analogía tal vez se siente un poco forzada y lúgubre,
tiene bastante sentido, porque así como los señores feudales hacían, o mejor
dicho, no hacían, muchos empleadores no consideran otras variables que se
involucran en el rendimiento del empleado, haciendo uso exclusivo del dinero como
recompensa y motivador. Y esto nos lleva a la pregunta inicial, ¿Para que
trabajamos?, ¿Por cuales razones dedicamos tanto tiempo de nuestras vidas a
desarrollar una tarea? No es simplemente el dinero ni la sensación de seguridad
que nos permite subsistir en el mundo como se expondrá más adelante, es algo
más que eso.
Es
necesario entonces revisar las razones que le permiten al trabajador definir a
un trabajo, como un buen trabajo, aquel que les incentiva y les permite
involucrar recursos, esfuerzo y de manera general: “Ganas”. Gardner,
Csikszentmihalhi y Damon (2001) citados
por Landy y Conte (2004), explican que un buen trabajo es aquel que:
“Demuestra altos niveles de experticia, y que
involucra una preocupación normal con las aplicaciones e implicaciones del
trabajo del individuo en el resto del mundo”
Básicamente es cualquier trabajo que te permite sentirte:
Así
mismo, Landy y Conte (2004), y en acuerdo con Gardner et al, describen que un buen trabajo, es aquel que le permite a la
persona desarrollar sus habilidades y ponerlas en práctica no solo para ella
misma, si no para el uso, aplicación y beneficio de los demás. Landy y Conte
también plantean ejemplos de policías y bomberos cuyo trabajo consideran como
bueno y valioso, a pesar de que a menudo las circunstancias sean adversas:
“I
was in a fire one night; we had all-hands… We go over with this oxygen and tell
the guy “Get out, get oxygen”. They won’t leave. I think guys want to be
heroes. You can’t be a hero on Wall Street. There’s guys with black &%$
comin’ out of their ears. You got smoke in your hair. You take a shower; you
put water in your hair, and you can still smell the smoke. It never leaves you.
You’re coughing up this black &%$. But you go back, and you have coffee,
maybe a couple of beers, you’re psyched up.”
 |
| Like a Boss |
Esta clase de comportamientos se
ve también en ámbitos comunes. Hoy en día personas alrededor del mundo suben en
el internet sus creaciones (desde software hasta arte), para que otras personas
descarguen, usen y aprecien de manera gratuita su trabajo. Paginas en internet
como deviantART (www.deviantart.com) y blogs son comúnmente usadas
con este propósito. También se puede observar a gran escala con compañías como
Skype cuyo sistema de mensajería y video llamadas individuales es completamente
gratis; de la misma manera funcionan los sistemas operativos Ubuntu y Linux,
estos además de ser gratis son Open
Source software, es decir, que son de código abierto y por ende permiten
modificaciones por parte del usuario, para que estos mejoren el software a su
gusto.
 |
| La gente monta trabajos espectaculares todos los dias. Ellos no te cobran la entrada a un museo para que puedas apreciar la belleza de un trabajo como este, ni te cobran derechos de descarga |
Herzberg et al (1959) explica que en el ambiente de trabajo existen dos
tipos de factores que intervienen en la motivación, factores extrínsecos o
factores de higiene y los intrínsecos o
motivadores. Herzberg decía que los factores de higiene (salario, seguridad
laboral y condiciones favorables de
trabajo, entre otras políticas) no aumentaban la motivación, pero la ausencia
de estos factores causaba insatisfacción en el trabajo y por ende bajo
rendimiento, por esta razón se les denomina como factores de higiene. Por el
contrario los intrínsecos (como el trabajo desafiante, reconocimiento y
responsabilidad) si aumentan la motivación de los empleados en su tarea.
Robbins y Judge (2011) presentan una serie de estrategias adoptadas por
diferentes organizaciones que funcionan como factores de higiene, por ejemplo
subsidios, asistencia en adopciones, gimnasios, campamentos de verano,
prestamos, transporte, consejería, entre otros.
Ahora bien, Pink (2010) durante
una presentación en la Royal Society for the Encouragement of Arts,
Manufactures and Commerce (RSA), explica que el incentivo económico en tareas
mecánicas funciona muy bien, pero que sin embargo, a nivel cognitivo, cuando la
exigencia de la tarea es inferior a las capacidades de la persona, el incentivo
económico demuestra ser contraproducente, y el rendimiento de la persona disminuye.
El dinero según Pink, es necesario, porque en sus palabras:
“Si
no pagas lo suficiente, la gente eventualmente se frustrara y su rendimiento
disminuirá”
Es por eso que en cuanto a paga
se refiere, Pink recomienda brindar recompensas que sean suficientes como para
que el dinero no se convierta en una preocupación y el trabajador pueda
enfocarse en su trabajo. Y aun mas importante Pink explica tres factores
intrínsecos que son vitales en el rendimiento y la satisfacción personal del
empleado. El los define como autonomía, libertad de escoger en que y como se
trabaja y establece el ejemplo de Attlasian, una compañía australiana que
da la oportunidad a los trabajadores de trabajar libremente un día al mes con
la única condición de presentar resultados; maestría que es la oportunidad de
mejorarse, actualizarse y probarse a sí mismo, presenta el ejemplo previamente
mencionado de la compañía Linux; y finalmente propósito que es la sensación de
ser trascendental en su trabajo mencionando el lema de Steve Jobs, antiguo CEO
de la compañía Apple:
“I
want to put a ding in the universe”
 |
| Good Night, Sweet Prince |
La definición de los factores
intrínsecos de Pink no se aleja de la definición de Landy y Conte (2004), y
Gardner, Csikszentmihalhi y Damon (2001) de lo que es un buen trabajo. Y este
buen trabajo se observa todos los días en las cosas pequeñas, como el internet,
y en las grandes, como en organizaciones globalizadas. Así que, si ya conocemos
que el dinero, en cierta medida, no lo es todo ¿Por qué no se le brinda más
relevancia a estos factores? Ya se observara entonces como se consiguen
inmediatamente trabajadores más felices y con un mejor rendimiento.
Referencias
Ganshof, F., L. (1944). Qu'est-ce
que la féodalité. Traducido al idioma ingles como: Feudalism by Philip
Grierson, prefacio por F.M. Stenton. 3d ed: 1976.
Gardner,
H, Csikszentmihalhi, M & Damon, W (2001) Good Work: When Excellence and
Ethics Meet. Basic Books
Herzberg,
F., Mausner, B. & Snyderman, B.B. (1959), The Motivation to Work. John Wiley. New York.
Landy,
F & Conte, J. (2004). Work in the 21st Century. An introduction to
Industrial and Organizational Psychology. New York: Mc Graw Hill
Pink,
D. H. (2010) Drive: The surprising truth about what motivates us. Extraido de http://www.thersa.org/events/audio-and-past-events/2010/?a=277975 el 7 de diciembre de 2011
Robbins,
S. & Judge, T. (2011). Organizational
Behavior. (14th Ed). New Jersey: Prentice Hall
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